集團人力資源部? 王娜

（“我與國信的心靈契約”演講比賽一等獎）

在集團歷年的工作會上，以董事長為班長的集團領導層，高度重視人才的管理，始終強調要把人的工作作為企業的根本性工作來抓。作為人力資源管理的職能部門，我所在的人力資源部，在人力資源的選、育、用、留各個方面都在以實際行動積極踐行著和努力著。

高標準、嚴程序、公開化，一直是集團招聘工作帶給我最真實的感受。

2016年，作為求職者，國信是我所遇見的唯一一家將已面試者與未面試者分區隔離的單位，最大限度的確保了面試過程公平公正。

2017年，我跟隨領導同事前往各大高校進行校園宣講，由于行程緊、任務重，校招小組往往是剛剛結束一個城市的宣講，便匆匆啟程去往下一座城市，同時為了確保白天的工作時間，一般將航班或者高鐵行程定在深夜或凌晨，這種披星戴月、櫛風沐雨的跋涉，對校招團隊來說，已屬常態。

2018年，我參與到了集團校招、社招全過程，印象最深的是在面試階段，因為到面人數太多，面試時間較原計劃時間延長，到了中午飯點兒，食堂的盒飯供不應求，為了不讓求職學生餓肚子，評委們寧愿讓自己挨餓，也堅持先把飯留給在等待面試的求職學生，就這樣饑腸轆轆地堅持到學生們面試結束才吃上飯。

這就是我所理解的心靈契約文化，領導層率先垂范，員工層見賢思齊，春風化雨、潤物無聲。

一直以來，集團高度重視人才培養，在各職能條線、各業務板塊，都涌現出了一大批愛企如家的榜樣，人力資源部鞏家興便是其中之一。

為了強化績效考核的激勵約束和價值引領作用，2017年集團啟動績效考核體系4.0版的修訂，從指標設計到公式推演，從數據測算到掛鉤方程模擬，集團績效辦幾易其稿，歷經無數個周末加班、無數個深夜研討，終于成稿。每年的5月都是人力資源部一年中最為繁忙的月份之一，尤其是新一輪考核辦法首年落地實施，更顯得尤為重要。這時，作為績效考核崗的鞏家興家中突遭變故，一向健壯的父親突然生病住院，內心的焦灼動搖不了他認真工作的決心，部門領導勸他放下工作先回家看看，他愣是咬牙堅持，沒有耽誤一個工作日，只是每周五的晚上下班后開6個多小時的夜車回老家給父親陪床，漆黑的夜、漫長的路改變不了對工作那份堅持的心。

這是我所認同的心靈契約文化，也是千百名國信人身上所彰顯出的品質——愛崗敬業、擔當有為！

為暢通人才發展渠道，給員工提供看得見的發展空間，2018年集團開展了自2013年以來規模最大的組織架構及人事調整工作，在集團總部員工層級，21名同事由子公司調入集團，其中2013-2018新入職員工占比81%，呈現出了年輕化趨勢。同時，為打造后備人才梯隊，在集團領導的指導支持下，集團人力資源部牽頭制定了《員工職業發展通道及職級管理辦法》。

截止目前，已有7家子公司印發本單位雙通道管理辦法，6家單位組織實施，通過雙通道實現職級晉升人數達160人。

常態化的人事調整、規范化的發展路徑，給每一個想為、能為、敢為的國信人提供看得見的發展平臺，這就是我所感受到的企業與員工間的心靈契約。

2017年末，人社部、財政部聯合印發《企業年金辦法》，為搶抓機遇，乘勢而上，在集團領導層的指導支持下，集團人力資源部迅速研究相關政策，幾易其稿、反復研討，于2018年底出臺《國信集團企業年金方案》并報人社局備案。經初步測算，企業年金的替代率最高可達15%，這意味著僅僅因為這一項企業福利，國信集團的退休職工每月就可以比同一收入水平的其他企業同齡人多領15%的養老金，而這其中大部分的成本都由企業來承擔。實施企業年金的初衷，源自于集團董事長語重心長的一番講話，他提出，不要讓每一位員工因病致貧，也不要讓每一個員工的家庭因病致貧。

這是來自集團領導層的員工關懷，也是令我感動的心靈契約文化，每每想起，暖人心田。

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這就是我所在的人力資源部的故事，我所在的人力資源部，人數不多只有7人，年齡不大，員工層平均年齡27歲。部門領導常常叮嚀，要常懷敬畏之心，俯下身子做事，因為人力資源工作無小事，社保、薪酬、績效、職業發展，每一項都涉及到員工切身利益，每一項都可能影響一整個家庭，我們一直默默堅守，也一直努力踐行，以愛崗敬業者為本、與員工同創共享，這是我們與國信的心靈契約，也是國信人力資源從業者不變的情懷！